十八屆可實現充分激勵的結構薪酬架構體系建設與管理實踐–陜西汽車集團有限責任公司

陜西汽車集團有限責任公司(以下簡稱陜汽集團或陜汽)原名陜西汽車制造總廠，是六十年代末唯一由國家投資建設的重型軍用越野車生產基地，現公司總部位于西安市經濟技術開發區涇渭工業園。公司占地面積590萬平方米，擁有資產總額238億元，從業人員3萬余人。是國家選型對比試驗后保留的唯一指定裝備我軍的重型軍用越野車生產基地和首批汽車出口企業。經過近十多年的快速穩定發展，已成長為擁有陜西重型汽車有限公司、寶雞華山工程車輛有限責任公司、陜西歐舒特汽車股份有限公司、陜西漢德車橋有限公司、西安康明斯發動機有限公司等四十二個控（參）股子公司，具有年生產重型卡車15萬輛、中輕型卡車6萬輛，微型客車15萬輛、大中客車(底盤)5000輛，重型車橋50萬根，和具有散熱器、油箱、傳動軸及其它汽車零部件100億元以上生產能力，產品覆蓋重型軍用越野車、重型卡車、大中型客車（底盤）、中輕型卡車、微型客車與載貨車、重型車橋、康明斯發動機及汽車零部件等領域的特大型汽車企業集團。

陜汽集團建立了現代化的國家級企業技術中心和博士后科研工作站,擁有完整的產品研發體系，搭建起了全系列商用車研發平台及其支撐系統，產品技術水平始終保持國內領先。企業生產的重型軍用越野車是行業內唯一連續三次參加國慶受閱的軍車。進入新世紀后，陜汽獨家引進了暢銷全球的德國MAN F2000系列重卡技術，創新開發出了具有自主知識產權的中國重型汽車升級換代產品—德龍F2000、德龍F3000，該產品以其優秀的品質獲“中國重卡行業影響力第一品牌”等殊榮，同時，公司重卡產品2009年獲“最受中國物流百強企業歡迎的技術裝備產品”獎。

通過對企業體制、機制和產品技術的不斷創新，今天，陜汽集團已走上了持續快速發展的道路。企業先后榮獲“全國五一勞動獎”“全國文明單位”、國內“最有影響力企業”等殊榮，連續多年進入中國500強企業名錄，2009年進入世界機械500強，2011年名列世界機械500強第317位，2011年綜合實力居中國企業500強第250位，中國制造業500強第128位，中國機械500強第24位，已成為中國五大名牌卡車企業之一。

未來，陜汽集團將按照“做強重卡，做大商用車，培育新的增長點，實現可持續發展”的經營戰略，繼續尋求快速發展之路，力爭在“十二五”末達到年產銷整車66.5萬輛、實現工業總產值1150億元的經營目標，將公司建設成為國際化的特大型商用汽車企業集團。

二、實施背景：

在企業運營中，人是可通過物質激勵、精神激勵和培訓開發不斷提升其價值的重要資源。由于通過有形、無形或不同的的激勵方式可成倍或數倍提升人力資源所創造的價值，人力資源才成為舉世公認的第一資源，充分激勵才成為人力資源管理工作的第一要務，如何通過激勵讓員工主觀能動性、聰明才智、自覺意識得到充分發揮，如何選人、育人、留人、用人、激勵人才成為人力資源管理者常議常新並不斷研究的命題。

建國50周年閱兵慶典后，陜西汽車集團因龐大的參閱陣容與優秀的軍車品質迅速名揚海內外，企業主導產品重型卡車國內市場需求激增，2000年重卡產銷首次突破三千輛，比上年增長163.5%。2001年環比再增129.8%。產銷量的急劇增長，不僅挑戰著企業的人力資源效率，也同時挑戰著企業的薪酬制度和激勵效果。一方面，企業從1998年始在所有生產分廠推行全額計件工資,產量徒增使生產一線工人收入迅速增長，人工成本增速失控，面對工資增長的剛性特質，企業一時還找不到合理有效的控制手段。另一方面，產品研發、工程技術、綜合管理部室仍按步就班實行著從建廠就在執行的等級工資，工資結構的唯一改變是1997年企業定崗定員后依據崗位分析結果和“臟、苦、累、險”的崗位分類原則制定增設的崗位工資。已進行了薪酬制度變革和尚未進行薪酬制度變革的不同群體間收入差距的顯著擴大和“腦體倒挂”的薪酬現狀，嚴重挫傷了產品研發人員、市場營銷人員、質量管理人員的工作積極性，企業產品研發后續乏力，管理部室人心渙散，管理水平無法支持企業發展。這還不是問題的全部，進入二十一世紀后，不僅全球迅速進入了知識經濟時代和信息時代，而且中國汽車工業也得到了迅速發展，與此同時，中國汽車工業在快速發展中也嚴重存在著自主研發能力不足，具有獨立知識產權的核心技術缺乏，產品同質化情況嚴重，國內重卡行業競爭激烈等不容樂觀的實際問題。在這種外部環境下，企業間的競爭，首先成了人力資源中核心技術人才的競爭。要在這場競爭中獲勝，要吸納並留住核心技術人才，便必須先吸納接受全新的薪酬設計、激勵理念，設計全新的薪酬架構體系，使企業薪酬制度、薪酬水平既具有外部競爭力，又具有內部公平性和激勵效果。

內外部環境的急劇變化，企業發展的客觀需求，為薪酬制度變革列出了不容更改與遲疑的基本時間表。陜汽集團在長期發展中形成的“德文化”以及其所包括的“天人合一、知行不二、惟贏是執”的深刻內涵，公司“以人為本、創優報國、追求卓越”的核心價值觀， “為社會創造更多財富、為用戶生產更好汽車、為股東創造更大利潤、為員工提供更多發展機會”的企業使命和“尊重、愛護、發揮、發展”的用人理念，則為薪酬制度的變革和結構薪酬架構體系的搭建、實踐提供了優越的客觀環境和基本條件。

“變”是必需的，但薪酬是剛性激勵因素的屬性特征，決定了薪酬增長與變革受制于企業經營狀況和效益利潤水平，需具備企業生產經營狀況正常，有獲利能力等客觀外在條件，同時薪酬制度變革還需兼顧各方利益，實現與原薪酬制度良好銜接、平穩過渡。這些復雜的制約因素和實施要求，均決定了薪酬變革不可能一蹴而就。在對如何進行薪酬制度的全面變革，盡快縮小一線生產工人與工程技術人員、產品營銷人員、綜合管理部室收入差距，使企業薪酬在體現內部公平的同時具有外部競爭力，如何讓薪酬充分發揮激勵作用，普遍調動廣大員工的生產積極性與工作熱情，並通過充分激勵打造企業的人力資源優勢與軟實力等命題進行了認真探討后，陜汽集團人力資源管理工作者以國家勞動部（現人力資源與社會保障部）與財政部共同頒布的《國有企業工資總額同經濟效益挂鉤規定》和《關于改進完善企業工資總額同經濟效益挂鉤辦法的通知》、勞動部《工資支付暫行規定》與《陜西省企業工資支付條例》為政策依據，以現代企業人力資源管理理論中的薪酬設計理論、員工激勵理論及人力資源開發機理為管理理論基礎，應用《現代企業薪酬管理實務》、《激勵性薪酬福利設計與管理》、《寬帶薪酬》、《戰略薪酬管理》、《薪酬管理與設計》和《以薪酬戰略撬動企業變革》等管理理論論著的管理理念與方法，與2000年開始了薪酬制度變革的探索。2001年，陜汽集團首先在銷售部門實行了銷量工資，在生產處、供應處、配套處實行了產量工資，在汽車研究所實行了項目獎勵和技術津貼的薪酬變革試點，並從此拉開了陜汽集團薪酬分配制度變革的帷幕，踏上了薪酬變革與搭建‘結構工資’架構體系的漫長歷程。

通過近十年的艱苦探索與管理實踐，‘結構薪酬’這種能實現多個模塊任意組合，據企業發展戰略和激勵需要快速應變，按照全面預算、人工成本控制要求和工資增長目標實現有效管控，並可獲得人力資源充分激勵的薪酬分配模式，獲得了意料之中的成功。其不僅得到了企業工程技術人員、管理人員、技能操作人員等廣大員工的普遍認同，而且實現了充分激勵和有效管控的薪酬體系設計目標。平穩增長、水平適度、分配合理、能實現充分激勵的‘結構薪酬’讓員工的個人價值得到了充分體現，員工的勞動付出獲得了相應回報，員工的聰明才智和個人能力得到了充分發揮，為企業吸納了眾多人才，成功打造了企業軟實力，為陜汽集團贏得了人力資源優勢，使陜汽集團獲得了近十年年平均產銷量和利稅總額15%以上的高增長率。

“用戶永遠是上帝、市場永遠是導向、質量永遠是生命、創新永遠是主題、職工永遠是根本、干部永遠是關鍵”的企業信條，與“德贏天下，服務領先，品質成就未來”的公司經營宗旨一起，共同營造了尊重員工、以人為本的企業環境和努力調動員工積極性、讓員工個人才華得到充分發揮的濃郁氛圍，讓‘結構薪酬’這種能服從企業發展戰略，滿足各類崗位員工激勵需求，實現多個功能模塊靈活插接，多種激勵形式、多條激勵渠道互補共存的薪酬架構體系激勵作用得到了進一步的強化，並用實際獲得的激勵效果彰顯了人力資源管理中薪酬設計的重要與其能為企業創造的價值，為其他企業的薪酬制度變革提供了可供借鑒的管理實踐。

三、成果內涵：

可實現充分激勵與有效管控的‘結構薪酬’管理體系主要由以業績管理為主線，包括項目管理、目標管理和季度重點工作的‘結構薪酬’管理制度，‘結構薪酬’管理組織機構和‘結構薪酬’信息交互平台三部分組成。‘結構薪酬’架構由‘固定薪酬’、‘變動薪酬’和‘獎罰津貼’三個相互關聯、功能各異的主模塊集約搭建。

固定薪酬、變動薪酬與獎罰津貼、業績管理與項目管理共同構成了一個架構穩定的運維三角，同時保証著‘結構薪酬’這種能實現充分激勵和有效管控的薪酬架構的平穩運行。其在管理實踐和實施過程中實現了七個方面的創新：

業績管理

項目管理

變動薪酬

獎罰津貼

固定薪酬

結構薪酬架構體系

（一）體系架構創新：依據公司發展戰略、年度運營目標和激勵需求指向，在‘結構薪酬’架構中設計多個激勵模塊，賦予了各模塊不同內涵與激勵功能，通過模塊組合、結構關聯，實現體系架構創新。

（二）激勵方法創新：通過體系持續完善與模塊功能不斷強化，增強‘結構薪酬’激勵效果，依據‘結構薪酬’各個模塊在實際執行中的激勵、制約作用，靈活進行模塊分立或插接，強化模塊激勵功能，實現激勵方法創新。

（三）分配形式創新：在工資二級分配權的收放之間選擇“工資集中發放”這一可實現分配有效管控的科學方法，應用二級分配強化激勵效果，通過制度規范保証結果公正。自主分配與有效監控結合，制度規范與充分放權並舉，實現分配形式創新。

（四）管控模式創新：依據企業年度經營目標和工資增長目標，按不同工資結構、計發方式對各單位工資支付額進行全面預算，通過全面預算，管控企業工資總額，應用“兩低于”原則，保持員工工資合理增長，實現管控模式創新。

（五）計發流程創新：自主設計開發薪酬運算程序“結構薪酬運算分析管理系統”，統一基層單位工資二級分配數據報送格式，應用數據庫和程序完成 ‘結構薪酬’從總額核定、分配稽核到實際計發全過程的計算機信息化管理，實現計發流程創新。

（六）調資機制創新：保証企業發展成果全員共享和員工工資合理增長，科學設定增資目標，巧妙利用增資額度，應用不同激勵方式對員工行為產生的直接影響，不斷豐富‘結構薪酬’各個模的激勵制約功能，實現調資機制創新。

（七）體系優化創新：服務企業戰略，緊密聯系企業生產經營目標，不斷接受新理論、新理念，融合眾多管理智慧逐年修訂薪酬方案，在與時俱進中，賦予‘結構薪酬’新思路、新創意和能推動公司經營目標落實與實現的薪酬模塊新的激勵功能，使企業薪酬方案不斷完善，實現體系優化創新。

選擇‘結構薪酬’作企業薪酬模式，完成 ‘結構薪酬’架構搭建后在管理實踐中對體系進行持續優化，通過薪酬總額有效管控、增資額度科學應用、激勵方式持續創新、激勵效果不斷強化等方式，實現薪酬充分激勵，並以此創造企業人力資源優勢，打造企業核心軟實力，為陜汽集團持續穩定發展注入恆久不衰的內驅動力。

四、實施方法：

（一）戰略思維，賦予‘結構薪酬’制度導向

企業薪酬架構、薪酬制度必須服從並服務于企業戰略，支撐企業發展戰略的落地和各年度生產經營目標的實現，這一點，所有薪酬管理者都非常明確，但實現它卻首先要基于對企業戰略的深刻理解和對企業文化的高度認同。為依據企業戰略變化完善薪酬方案，讓‘結構薪酬’架構體系服務于企業戰略，運用有效的薪酬激勵或獎罰，激發員工工作熱情、創新激情，培育員工事業心、責任感和歸屬感，並促使員工自覺規避受罰風險，推動各類生產經營問題的快速解決，通過薪酬激勵充分有效的實現，保証企業戰略落地，人力資源部薪酬管理工作者們，每年都會認真解讀公司工作方針和年度運營目標，並依據戰略和經營目標，進行激勵模塊具體導向的界定。通過模塊重組、效果插接和分立再造等多種方法，強化各個激勵模塊的激勵作用，讓‘結構薪酬’構架的每一個激勵模塊都能充分發揮其激勵制約作用。

這一切均基于管理實踐的探索與總結。2008年，集團公司調整工資增長模式，增設‘效益工資’（計件工資、銷量工資或績效工資單位固定工資總額的10%），並將其作為工資增長構成之一。《2008年工資方案》（陜汽集團發〔2007〕232號）第六條第一款規定“結構工資單位（產品研發部門與綜合管理部室）通過技術管理創新、完成公司重點工作獲得‘效益工資’；計件工資單位（直接生產部門）通過降低成本、提高質量、達到生產節拍目標等獲得‘效益工資’；利潤導向單位（產品營銷部門、特種車事業部）通過‘營業利潤’、市場占有率獲得‘效益工資’。”由于其管控單位和管控方式不明確，執行效果並不理想。2010年，集團公司再次完善工資方案，按單位工作性質和類別，對變動工資進行了切塊，將銷售部門的銷量工資，切塊分割成銷量工資和利潤工資；將生產單位的計件工資，切塊分割成計件工資、質量工資和成本工資；將產品研發部門、生產管理部門、質量管理部門的績效工資切塊分割成產值工資、質量工資和成本工資；並明確規定成本（利潤）工資和質量工資，分別由財務會計部和質量管理部履行管控職能，在薪酬激勵模塊中明確體現了企業關注點，並加強了激勵作用的管控，使‘結構薪酬’各個激勵模塊在激勵制約功能持續強化的同時擁有了支撐戰略的明確導向。

為促使員工快速成長，實現公司人才戰略，激勵員工忠誠企業、努力工作、不斷提高工作績效，通過對現有人力資源隊伍的培養打造和綜合能力提升，在企業建立設一支具有戰略思維能力和前瞻眼光、善于管理和創新、忠于職守、讓員工滿意的干部隊伍和一支忠于企業、有責任心、有進取心、誠實敬業、執行力強的員工隊伍，‘結構薪酬’在架構完善中，應用技能工資、崗位工資兩個模塊，成功搭建了員工職業生涯發展通道，通過賦予技能、崗位工資新內涵，設定新的技能、崗位工資晉升方式，引導員工關注工作績效，參與公司項目、部門項目和重點工作，並通過積極工作提升自己的能力，在實踐中鍛煉成長。同樣，為了實現“服務導向、質量導向、成本導向”的目標，促進企業盡快完成從傳統制造業向“服務型制造”的戰略轉型，‘結構薪酬’架構體系在制度完善中增設了“日常指標庫”和“系統獎罰”，在使考核指向更明確的同時，進一步增強了激勵制約的有效性。

為落實公司質量領先戰略，促使直接生產單位盡快完成計件管理向效能管理的轉變，樹立員工工作質量意識，並引導員工觀念從發工資向掙工資轉變，由干的越多拿得越多向干的越好拿得越多轉變，‘結構薪酬’在架構完善中從原‘計件工資’模塊中切出一塊，設立了‘質量工資’。為實現質量工資有效發放，公司要求所有實行質量工資的生產單位制定班組產品質量考核細則，在質量考核與質量工資發放中，實行全班共進退，並將質量獎罰落實到個人，使質量工資在引導員工關心質量、重視質量、改進質量中真正發揮了其激勵制約作用。

（二）制度建設，搭建‘結構薪酬’架構體系

可以毫不夸張的說，陜汽集團的薪酬變革史與‘結構薪酬’架構搭建史就是一部薪酬分配制度建設史。從1997年設立崗位工資，1998年在部分生產單位推行計件工資，同時在部分進行準法人運作的生產單位實行工資利潤包干始，到2001年在部分單位試行產量工資、銷量工資，再到2002年制定印發《陜西汽車集團有限責任公司2002年度工資分配方案》與《陜西汽車集團有限責任公司技能工資實施方案》（陜汽集團發〔2002〕21號），設立技能工資，明確提出“技能工資應充分體現向高技術、高技能、高風險崗位傾斜的分配思想”止，加上在實行等級工資制度時在津貼中設立的工齡津貼，陜汽集團已擁有了‘結構薪酬’架構的全部模塊，具備了‘結構薪酬’架構的雛形。

隨后，即是對各個薪酬模塊激勵功能明確界定。在2003年封存了已執行35年之久的等級工資，明確提出實行‘結構薪酬’后，在其架構搭建中對其相關管理制度的研討建設與完善修訂。這個過程艱難而漫長，前后歷時十年之久。

在對‘結構薪酬’架構各個激勵模塊激勵制約功能的不斷探索和強化中，陜汽集團每年都會制定頒發新的年度工資方案，並根據上年工資方案實際運行情況和實際運行結果數據分析資料，結合公司戰略和年度工作方針，應用最新的薪酬分配理念對‘結構薪酬’架構中的模塊進行完善和調整，或重新進行模塊組合插接，或修訂變更模塊晉升方式，或強化部分模塊激勵功能…… 既讓企業倡導的行為及時得到價值回報，應用積極強化促使員工自覺自願采取行動，又利用《崗位工作標準》、《作業指導書》明確工作標準和職責，規范員工行為，通過消極強化，避免和減少員工發生企業不希望出現的舉止和行為。既通過讓某些行為得不到其所期望的東西，逐步減少或消除某些員工行為，又通過懲罰，杜絕或阻礙企業不允許員工出現的不良行為。通過創新應用的各種管理方法，在修訂完善中不斷提高著企業薪酬制度的針對性、靈活性和前瞻性。

懲罰

消除

消極強化

積極強化

四種激勵方式以不同結果直接影響員工行為

從不斷修訂薪酬分配指導原則，2010年提出薪酬方案要“有利于激勵單位、個人效率和效益的提高，鼓勵創新及改善”，到印發執行《員工職業生涯發展管理辦法》，將原各自獨立的崗位工資、技能工資兩個模塊有機關聯，通過“靠業績評價技能水平、憑技能創造崗位價值”薪酬晉升理念在激勵模塊中的體現，明確規定技能工資與職位級別依據業績綜合評估結果晉升，崗位工資根據職位級別晉升，再到將“績效工資”中的計件工資、銷量工資分別切塊分割成質量工資、成本工資與利潤工資，引導員工“由關注數量向關注效能轉變，由發工資向掙工資轉變”，陜汽集團薪酬管理工作者積極探索，順應市場變化，服務企業戰略，以不變應萬變，在長期管理實踐中不斷進行著制度完善和制度建設。

現行‘結構薪酬’架構體系制度文件主要包括：《2011年工資方案》（陜汽集團發〔2011〕3號）、《員工職業生涯發展管理辦法》（陜汽集團發〔2011〕138號）、《工資管理規定》（SQ/SI4.9-2008）、《工時定額管理規定》（SQ/SI4.7-2007）、《二級單位工資分配指導意見》（陜汽集團人資〔2010〕6號）、《成本（利潤）工資考核方案》（陜重汽財會〔2010〕6號）、《2011年質量激勵辦法》（陜重汽質管〔2011〕1號）、《新上崗員工管理辦法》（SQ/SI4.1.3）、《員工績效管理辦法》（SQ/SI4.1.4-2011）、《公司級項目績效與薪酬管理辦法》（SQ/MI9.1.5）、《季度重點工作管理辦法》（陜重汽發〔2010〕2號）和《日常指標考核辦法》等薪酬管理或操作執行文件。

完善的‘結構薪酬’管理制度、規范的‘結構薪酬’管理流程，為‘結構薪酬’架構搭建完成后整個體系的有效運行和獲得預期的運行效果奠定了堅實的制度基礎。

（三）模塊集成，聚合‘結構薪酬’豐富內涵

架構決定形式，結果取決內涵。‘結構薪酬’架構雛形基本形成后，如何界定各個激勵模塊的具體功能，讓功能內涵不斷豐富，使其真正發揮激勵制約作用，便成了全部薪酬工作者研究的命題。從設計‘結構薪酬’激勵模塊之初設定全員執行相同計發標準的基本工資，到據實際執行效果，于2008年取消基本工資，將其額度核入績效工資，增加工資總額中變動工資部分，引導員工關注企業運營效益；從最初設計技能工資擬引導鼓勵員工努力提高個人業務工作能力和專業技能，到擴展技能工資等級標準，取消原依據技術職稱、技能等級、行政級別設定的技能工資晉升區間，變其晉升依據為業績積分，按照績效評估、業績考核結果和創新成果計算業績積分，通過業績積分實現技能工資的不受限晉升，引導員工關注工作績效和持續創新；從崗位工資設定之初向臟、苦、累、險崗位傾斜，實行“一崗一薪”，到實行崗位工資按技能工資標準對應的職位級別進行晉升。在崗位工資標準序列中，不僅設定了按崗位目錄確定對應的崗位工資基準，還設定了按相同崗位、不同職級的崗位工資晉升標準。按技能工資確定職位級別，按職位級別晉升崗位工資的規定，不僅使崗位工資晉升關聯于員工工作業績，還同時關聯于員工所參與完成的成果及在公司項目中擔當的角色，引導員工既關注基于本崗位個人工作職責的月度目標的完成，又關注能創造更大價值的基于公司年度運營目標層層分解的項目及重點工作的積極參與。

進行了激勵功能強化和效果插接的技能工資與崗位工資，不僅成功實現了兩個原各自獨立的激勵模塊的有機關聯，還將原僅設 15級與 20級的崗位工資、技能工資統一擴展成了31級的寬帶薪酬，並在鋪設了員工職業發展通道中實現了員工職位和薪酬的多渠道不受限晉升。

在‘結構薪酬’架構體系完善中分立再造后的現行‘結構薪酬’架構模塊分別為：相對固定的‘固定薪酬’，分為按工作崗位和對應的崗位工資基準初定后、按崗位職級晉升的崗位工資，按技能水平初定后、按業績積分晉升的技能工資和按年功晉升的工齡工資三個基本模塊。‘變動薪酬’總稱‘績效工資’，其在架構體系設計之初就依據不同單位管理、運營特點或主導產品選擇了最具激勵效果的計薪方式，設計了不同的計算辦法。通過在薪酬方案完善中依據企業發展戰略和經營目標對其進行重新切塊分割后，現生產單位績效工資為：計件工資＋質量工資＋成本工資，產品營銷部門績效工資為：銷量工資＋利潤工資，產品研發部門、生產管理部門、質量管理部門績效工資為：產值工資＋質量工資＋成本工資，綜合管理部室為產值工資。‘獎罰津貼’的則使‘結構薪酬’體系內涵更厚重豐富，激勵方式更加靈活多樣。

這個由多個具有不同激勵功能和激勵效果的模塊插接搭建的‘結構薪酬’架構體系，不僅可在企業快速發展，產量、銷量大幅攀升時通過對‘變動薪酬’計算方法的調整，控制薪酬過快增長，還可在市場波動，企業運營不可控因素增加、企業綜合效益下滑時通過‘固定薪酬’保障員工基本生活。

為‘結構薪酬’設計多個激勵制約模塊，在‘結構薪酬’架構搭建完成后，始終以保証企業運營目標實現為終極目的，以滿足目標激勵需要為制度修訂原則，堅持進行模塊激勵制約效果持續提升，通過薪酬模塊的集成、再造，讓‘結構薪酬’模塊擁有了更豐富的內涵和更完備、更有效的激勵制約功能。

（四）功能強化，打造‘結構薪酬’激勵效果

任何激勵措施、激勵手段要持久保持其激勵效果，都不是一件容易的事，為避免被激勵群體和對象出現激勵倦怠症，支持‘結構薪酬’架構體系運行的年度工資方案在每年修訂中，都會將研究與創新的側重點放在激勵模塊的激勵制約功能強化上。由‘結構薪酬’架構原僅設立關注產值、產量和銷量的績效工資、計件工資和銷量工資，到關注效能，將績效、計件、銷量工資切塊分割成成本（利潤）工資和質量工資，並利用新增工資額度充實新設工資模塊，強化其激勵、制約功能。由促使進行成本（利潤）工資和質量工資管控的財務會計部與質量管理部，依據實際發放后的激勵制約效果，逐步細化考核細則與計發辦法，提高新增工資模塊激勵制約有效性，到落實公司質量領先戰略，明確要求各實行質量工資單位，積極探索原僅進行一次考核分配的質量工資二次分配辦法，將質量工資的再分配落實到所有生產班組，在班組質量工資考核計發中實行班組整體共進退，全班執行同一考核系數，班組出現質量問題的質量處罰，由正副班長分別承擔罰額的25%，其余50%由班長落實到具體責任人。同時要求質量管理部建立售后質量問題快速歸零機制，售后產品質量問題不能及時歸零的，質量管理部開具罰單，對責任單位進行直接進處罰。這些不斷補充完善的具體措施，都在薪酬模塊激勵功能和效果強化中發揮了非常重要的作用。

時間

不得不做

願意去做

出色表現

文本框: 表現

積極強化通過激發員工潛能、創造雙贏效果獲得員工出色

同時，不斷完善‘變動薪酬’考核計發辦法，從原實行單一負激勵、依據月度考核結果和考核系數計發績效工資，從每個單位績效工資中都有理由、無由頭的切下一塊績效工資，變更為設立日常指標庫，實行系統獎罰，樹立獎罰不在數額大小，而在真正有效的新理念，規定“所有獎罰都必須落實具體責任人，實在無法落實的，最少要落實到班組”，使獎罰真正起到激勵或懲戒作用，從項目獎勵實施范圍僅局限產品研發部門，到將申報項目、推動項目管理擴展至全部單位。‘結構薪酬’架構體系總在據企業發展戰略與實際管理需要，進行著各個模塊預期效果強化，並通過各模塊激勵制約功能的創新強化，不斷豐富著整個架構體系的管理功能，打造著更有效的‘結構薪酬’模塊激勵制約效果。

（五）總額管控，保証‘結構薪酬’公平公正

進行工資總額有效管控，在企業發展中保持員工工資適度增長，同時嚴格控制人工成本，謀取利潤最大化，不僅是企業的社會責任，也是國資委對企業的要求。從搭建‘結構薪酬’架構體系至今，陜汽集團一直處于快速發展期，在短短的十年間，公司汽車總產銷量增長了近15倍。與此同時企業員工的工作壓力、工作強度也成倍增加，如何實現責、權、利對等，讓員工分享企業快速發展的成果，建立企業工資正常增長機制，保証員工薪酬處于合理水平，如何保証新增工資激勵效果，則成了陜汽集團人力資源部薪酬管理者新的研究課題。為破解這道難題，使‘結構薪酬’各個模塊均能發揮激勵制約作用，每年的薪酬增長目標和增資總額確定后，公司薪酬管理者們都會對將其置于某個模塊進行研究。從將新增工資直接核入績效工資，提高薪點值到提高技能工資、崗位工資標準，再到從績效工資中切出成本工資（利潤工資）、質量工資兩個模塊，直接將部分新增工資額度核入新設的激勵模塊，讓其激勵作用促進企業“重績效、抓落實、搶機遇、快轉型”年度工作方針的落實，在實現總額管控的前提下，企業薪酬管理者們總在不斷變換著調資方式，調整著增資渠道。

嚴格執行“工資總額的增長低于利稅總額的增長，人均工資水平的增長低于全員勞動生產率的增長”企業工資增長管控政策，除每年認真進行工資預算，嚴格按國資委工資總額管控要求，上報增資計劃，辦理工資總額審核、報批手續外，陜汽集團還通過全面預算和在預算實施中嚴格執行“有預算不超支、無預算不開支”的支付原則，實行工資總額有效管控。基于薪酬的剛性特征和“制造一流汽車、創造美好生活”經營理念，企業的工資總額管控並不是簡單的以如何達成管控目標為目的，而是以保証工資合理增長，維護員工合法權益，努力消除通脹和物價上漲影響因素，逐步提高員工生活水平和生活質量為前提。員工工資增長目標同時也是公司高層領導和集團下屬各子公司領導的個人年度目標。每年工資預算，陜汽集團人力資源部都會事前進行周邊企業與同行業員工工資水平調研，解析政府公布的物價指數，研究當年物價變化趨勢，對上年工資方案運行情況、運行結果進行認真分析，並結合分析結果與其他企業員工工資水平和物價指數預期，確定工資增長計劃，再根據“保重點、促發展、服務企業戰略”的原則分解增資總額，分塊進行工資全面預算。

實現企業工資總額管控需先實現對二級單位工額的有效管控，但進行二級分配單位工資總額管控更直接、更重要的目的，則是為了更好的保証二級分配的公平公正。不難想象，如果二級分配不能實現公平公正，薪酬的充分有效激勵便無從談起。工資分配“一放就亂，一統就死”一直是眾多企業的困惑和實際操控中走不出的怪圈。面對快速發展並在發展中逐步龐大的企業機體和迅速增多的工作崗位及員工，單一的分配制度絕對無法正常發揮薪酬的激勵制約作用。如何在允許並鼓勵工資由各單位進行二次分配的同時，實現工資分配的有效監控，防止並徹底杜絕私設“小金庫”，截留、挪用員工工資等違紀行為，保証二級分配的公平公正與客觀合理，陜汽集團也在管理實踐中進行了非常有益的研究探索。從實行薪酬制度變革，搭建‘結構薪酬’架構之初，陜汽集團就明智的在工資二級分配權的收放之間選擇了“工資集中發放”這一可實現分配有效管控的科學方法，制定了《工資集中發放辦法》（陜重汽人勞〔2002〕01號），規定“各單位行政正職的工資由集團公司人力資源部統一計發，由公司統一發放工資的各單位領導不得以任何形式、任何名義在本單位領取工資性收入。”其余員工工資由集團公司按預算控制工資總額，按工資方案規定的計發辦法和月度計算結果發放《工資支付通知單》（詳見附件ヾ：陜西汽車集團有限責任公司-工資支付通知單），各單位依據工資支付通知單支付總額進行工資二級分配，並將分配結果報集團公司人力資源部。人力資源部按規定程序對基層單位二次分配結果進行審核（詳見附件ゝ：基層單位工資二級分配結果審核要點），通過審核轉財務會計部，財務會計部通過銀行直接將員工工資轉至員工工資卡個人賬戶。同時，為規范基層單位工資二級分配行為，集團公司還制定了《二級單位工資分配指導意見》，並依據實際執行情況和基層單位工資分配稽核檢查中出現的問題，對《二級單位工資分配指導意見》進行修訂完善和換發，從而為工資二級分配公平公正與激勵有效提供了可靠保証。

‘結構薪酬’架構在實際運行和基層單位二次分配中的公平公正及有效管控過程是:每個年度結束前，人力資源部薪酬管理科對上年薪酬方案運行情況進行分析，並據數據分析結果和各個功能模塊激勵制約效果，決定修訂內容和功能強化舉措，同時根據公司年度運營目標、增資計劃與各基層單位在公司戰略實現中的職能定位，對工資總額進行“充分考慮、留有余地”的全面預算和切塊分配，重新按年度經營目標確定新的產值工資薪點、計件工資輛份、銷量工資萬元銷售回款工資含量標準和計算辦法，並制定頒布集團公司年度工資方案。工資方案頒布前，薪酬管理科會與各基層單位充分溝通，頒布后，會要求各基層單位依據公司工資方案制定工資二級分配方案，二級分配方案需經基層單位職代會通過，並報集團公司人力資源部審核備案。嚴格的管控措施，規范的管控流程，有效保証了企業工資總額管控目標的實現和工資二級分配的公平公正。

僅有規范的制度和流程還遠遠不夠，要完成近萬名員工的薪酬分配、計發、分析、管控，絕不是一件輕而易舉的事，既要保証全部數據運算準確無誤，還要保証數據結果提供及時，同時，按統一要求的數據報送格式（詳見附件ゞ：薪酬二級分配數據報送標準格式）獲得工資二次分配數據傳輸結果后，還要對分配結果進行嚴格的審核。為實現薪酬數據快速運算，進行二次分配結果校核、薪酬水平統計分析、薪酬方案運行分析並及時進行重要數據備份保存，薪酬管理科薪酬管理者熟練掌握了“結構薪酬運算分析管理系統”運維技術，並對基層單位人力資源管理員進行了多輪VFP數據庫常用操作命令和操作技巧的培訓。應用數據庫進行薪酬數據管理，通過程序開發、程序應用和程序運維、完善，進行薪酬核算、結果審核、數據備份保存、薪酬水平分析計算機管理，不僅保証了薪酬分配數據的及時獲取與準確計算，也為企業工資總額的有效管控提供了最先進的技術保障平台。

（六）動態完善，實現‘結構薪酬’優化配置

市場需求在變，外部環境在變，企業的經營戰略也在變。企業薪酬制度既要順應、滿足這種變化，又要盡量保証制度的延續性，實現“萬變不離其宗”。只有具備明確激勵、引導方向和固定的制約行為指向的薪酬制度，才會對員工的行為產生長期的直接影響，才能真正具有激勵性。

幾乎所有的激勵方式都是有時效的，只有尋求常變常新，才能保証激勵有效。如果你想改變企業的運營狀況，首先應改變的便是你的員工薪酬、獎勵和認可方式，讓特別的認可更特別。為了確保激勵制約有效，陜汽集團每年都會換發年度工資方案，這絕不是簡單意義上更改了方案印發年度和文件號的換發，而是在對企業年度生產經營目標和當年重點項目、重點工作進行了深入研究，對上年工資方案實際運行結果進行了數據整理分析，重新優化了各薪酬模塊激勵功能，基于推動和保証公司年度生產經營目標落實與實現，賦予了‘結構薪酬’新創意、新思路和全新內涵的換發。各年度‘結構薪酬’工資方案都有自己的新創意和創新點，都迸發著陜汽集團薪酬管理工作者學習、實踐后的智慧火花。新‘結構薪酬’方案執行的結果，總能激勵員工並引導員工朝著企業設定的方向努力，並獲得預期的激勵效果。

這種建立在企業“德文化”核心理念之上，積極引導員工自覺自願做正確的事，緊密聯系企業生產實際，結合企業生產經營目標，服務企業發展戰略，在學習實踐中不斷創新，在實際運行中動態管理、持續優化的薪酬架構模式，不僅讓‘結構薪酬’各模塊獲得了功能強化的有效途徑，還使‘結構薪酬’擁有了鮮活的生命力。‘結構薪酬’運行以來，除薪酬管理科每年定期修訂完善印發新的年度工資方案外，企業薪酬架構體系設計運維部門人力資源部還會對其他與其密切相關的管理制度進行完善修訂。據不完全統計，十年間，人力資源部先后制定頒布的各種與薪酬直接相關的制度就達17項之多。其既包括新推行項目管理制度后，制定印發《項目經理年薪及績效管理辦法》，又包括鼓勵班組員工創新改善，明確規定了班組創新成果認定后獎勵標準的《班組創新成果管理辦法》，內容之豐富，涉及面之廣，涉及員工之眾，均不甚枚舉。

動態管理、持續優化的‘結構薪酬’在實踐中創造了ヾ通過“變動固化”弱化產銷量攀升期薪酬總額管控風險；ゝ通過“原額不變”賦予新增工資額度新激勵功能；ゞ通過“模塊膨化”強化模塊激勵效果；々通過“移花接木”調整模塊激勵導向；ぁ通過“薪點稀釋”尋求內部分配公正公平……等薪酬激勵、分配、管控方法和技巧。

支持架構體系平穩運行的是人力資源部自行設計開發的能進行薪酬數據運算、二次分配結果校核、薪酬水平統計分析、薪酬方案運行結果分析和及時進行重要數據自動備份保存的“結構薪酬運算分析管理系統”。為‘結構薪酬’架構體系提供制度支持的是每年依據上年薪酬方案運行分析結果不斷修訂完善的年度工資方案及與其關聯的相關制度。為‘結構薪酬’提供實施過程支持的是具有良好資質與職業操守的陜汽集團人力資源部薪酬管理科和設在各子公司與基層單位，經過薪酬管理操作技能和薪酬管理制度理念培訓，能保証‘結構薪酬’激勵有效和二級分配公平公正的人力資源管理員隊伍。

實行動態管理的‘結構薪酬’架構體系，持續進行的各激勵模塊功能強化和不斷優化的模塊配置及豐富的模塊內涵共同構成了一個極具生命活力的‘結構薪酬’架構運行體系，在打造企業人力資源優勢，保証企業快速、穩定發展中發揮了極其重要的作用。

五、效果效益：

可實現充分激勵與有效管控的‘結構薪酬’體系架構建設完成后，在促進員工快速成長，激勵員工充分發揮個人聰明才智、調動員工工作主動性與積極性，為企業吸納人才、留住人才和用好人才，創造和贏得人力資源優勢方面發揮了重要作用，並從五個方面為企業創造了巨大的直接經濟效益和無法準確估量、計算的間接經濟效益。

（一）總額管控效益：‘結構薪酬’三個主要板塊中除績效工資（含：計件工資、銷量工資、成本工資、利潤工資、質量工資、產值工資等多種結算方式）為變動工資，不可控風險較高外，固定工資（含：工齡工資、崗位工資、技能工資）與獎罰津貼（含：系統獎罰、特別獎勵、在職津貼、技術津貼、標兵津貼等）均有薪酬方案或相關制度明確規定的晉升條件與要求、享受范圍與標準、獎勵等級與罰則，調整或晉升都屬可預測、可控制范圍。能否實現總額的有效管控，主要取決于能否對績效工資進行有效管控。為了實現對總額的有效管控，陜汽集團人力資源薪酬管理工作者在嚴格執行“兩低于”原則的同時，創造性的應用了按照增資計劃進行全面預算，依據預算總額調整工資含量標準的方法，使企業在產銷量大幅增長時員工工資保持了合理、適度增長。據統計，從2001年至2010年，十年間，企業員工工資平均水平增長了131.3%，但每輛份車人工成本、每輛份車工資含量卻分別下降了55%和61%。科學的工資總額管控模式和方法，不僅在保持工資總額合理增長的同時保持了薪酬激勵的有效性，而且為企業節約了大量工資性支出。

（二）充分激勵效益：‘結構薪酬’通過多個激勵模塊的集約組合和其激勵制約功能的強化或創新，不斷提高和強化著其激勵作用，實現著其充分激勵的設計目標。為了實現這一目的，陜汽集團在‘結構薪酬’架構體系運行過程中，始終堅持以服務企業發展戰略，滿足企業經營需要為宗旨，以年度薪酬方案實際運行結果和數據分析資料為依據，對‘結構薪酬’架構進行逐年修訂和完善。這種在保証制度良好銜接的前提下，對機制進行持續創新的方法，不僅實現了‘結構薪酬’架構的不斷完善，還通過與公司年度經營方針結合，實現了薪酬激勵的充分有效，並推動了公司戰略目標的落地和經營目標的如期實現。

（三）引導發展效益：薪酬設計不僅要關注其激勵作用和激勵效果，還要關注其對員工行為的正向引導作用，基于這一目的，陜汽集團制定頒布了《員工職業生涯發展管理辦法》（陜汽集團發〔2009〕266號），打通了技術、管理、技能員工職業生涯發展通道，並在執行一年后對此文件進行了完善修訂。《員工職業生涯發展管理辦法》確定了新的崗位工資、技能工資晉升方式，規定：“員工通過業績積分（成果積分＋績效考核積分）晉升技能工資，依據技能工資晉升職位，依據職位晉升崗位工資”。引導員工在努力做好本職工作的同時，通過持續創新和參與公司項目，獲取成果積分，促進了員工工作能力、業務能力和創新能力的快速提升，推動了公司重大項目課題的完成。

（四）薪酬吸引效益：創意獨到、激勵有效、具有外部競爭力的‘結構薪酬’，不僅穩定了企業員工隊伍，激勵著所有員工按照企業設定的方向快速前行，還通過薪酬為企業吸引了大量專業人才和高端人才。‘結構薪酬’架構中的“面議工資”，則成了這種吸引的催化劑。薪酬制度規定，對企業急需的產品研發技術人才和管理高端人才，企業在招聘時，可通過雙方協商面議工資。面議工資額度確定后，可據‘結構薪酬’架構各個模塊初定方法，套入各“固定工資”模塊相應標準，余額全部作為“績效工資”，納入績效考核並依據考核結果計發。績效工資與企業績效聯動部分實行“年度保底”，不論企業年度運營情況如何，均不降低。績效工資與個人工作業績聯動部分據實際績效評估結果計發，不予保底。這種靈活的可完全與市場接軌的薪酬水平確定方法，為企業從更廣闊的社會空間內獵取了大量優勢資源，並藉此為企業創造了更多價值和無形效益。

（五）獎罰懲戒效益：為使獎罰真正發揮其強化激勵效果的作用，企業在“目標管理法”執行中明確提出了系統獎罰的執行原則，規定“員工基于工作職責主動提出的提升類工作，只獎不罰；公司安排必須完成的提升類工作，非獎即罰；公司安排的其他重點工作，只罰不獎；”使獎罰有了更明確的指向性。同時，規定還要求所有獎項都必須制定獎勵細則，並對要獎勵的行為、時間或結果進行量化評估。所有處罰必須將責任落實到人，特殊情況最少要將罰額落實到班組。寧少處罰，但能讓具體責任人感到有“切膚之痛”，也不多處罰，對不能落實責任的單位“隔靴搔癢”。這些措施，不僅保証了處罰的有效性，還將簡單的處罰變得更具說服力和更人性化，縱使員工因故受罰，也能讓其心悅誠服，並以此為戒，變“罰”為“促”。通過及時獎罰，使有益企業的行為、事件得到肯定、弘揚，不利企業發展的不良行為得到懲戒。獎罰機制激勵制約作用的有效發揮，不僅及時規范了員工行為，還為企業營造了引導員工追求進步、積極向上、樂于奉獻的文化氛圍，創造了人力資源內驅動力，並通過這種內驅動力，為企業創造了經濟效益。

六、結語：

基于人力資源優勢打造和企業軟實力建設的‘結構薪酬’架構的成功搭建與體系建設，實現了企業分配機制和激勵模式的創新，並在陜汽集團完成由傳統制造業向“服務型制造”戰略轉型中，率先對企業核心資源—人力資源的開發、優化、成長、激勵模式進行了科學整合，通過保障、激勵、引導、促動、獎罰等一系列措施，既引導員工逐步完成了薪酬理念“由關注數量向關注效能”、由“干的越多拿得越多向干的越好拿得越多”、“由發工資向掙工資”三項轉變，又促使企業實現了由追求利潤向追求價值，由增強核心競爭力向增強核心生存力，由拼暫時的設備、技術硬實力優勢向尋求價值創新關注人力資源優勢打造，尋求長期穩定發展的軟實力建設三項轉變。

選擇將‘結構薪酬’作為企業薪酬架構和薪酬分配模式，並在實施和管理實踐中，結合實際，不斷對其進行研究完善，使‘結構薪酬’各個功能模塊內涵逐步豐富，激勵制約功能不斷強化，管控手段日趨科學。已趨完善的‘結構薪酬’架構體系不僅實現了對員工能為企業和社會創造新增價值的行為的正向引導和充分激勵，還實現了對員工不良行為的及時懲戒與負向規范。作為一種全新的薪酬架構模式，其即植根于陜汽集團“德文化”的沃土，又同時進一步豐富著“德”的內涵，其在著力營造一種企業與員工共榮辱、共輸贏、共存亡的文化氛圍與價值取向的同時，及時向員工傳遞著企業經營策略和市場壓力。‘結構薪酬’架構體系運行產生的激勵制約作用，促進了企業人力資源的優化，在激勵員工努力工作、持續學習，不斷提升自身技術水平與業務能力和彰顯個人價值、創造美好生活的同時，也推動了企業的快速穩定發展，並通過員工隊伍的優化建設，打造、增強了企業核心實力與發展軟實力。

基于充分激勵的‘結構薪酬’架構體系，實現了多個薪酬模塊、多種激勵方式和多條薪酬晉升渠道的有機組合。《結構薪酬架構體系主要模塊及運作操控圖》詳見主報告附件々。‘結構薪酬’各個功能模塊的靈活插接和變化組合，使薪酬在激發員工潛能和工作熱情，調動員工工作主動性和創造性方面的作用得到了充分發揮，其不僅促使了員工綜合素質、創新能力和工作積極性的快速提升，增強了企業軟實力，同時也為企業贏得了可觀的經濟效益。成果二??一??年效益貢獻率為7.12%，實施以來已為企業創造直接效益80470萬元，通過有效的員工激勵和具有外部競爭力薪酬水平，為企業贏得了人力資源優勢和發展先機，並通過綜合軟實力的打造，推動了企業由傳統制造業向服務型制造的戰略轉型. 促進了企業的穩定、快速發展，在陜西汽車集團有限責任公司建立現代化大型企業集團的戰略目標實現過程中發揮了極其重要的作用。

主報告附件ヾ

《工資支付通知單》

主報告附件ゝ

基層單位工資二級分配結果審核要點

ぇ審核各二級單位發放工資人員姓名、賬號是否有誤；

え審核各二級單位工資發放總額是否超過公司支付總額；

ぉ審核各二級單位留存額度是否符合公司規定；

お審核各單位代扣員工養老金、失業金、住房公積金、企業年金、醫療保險是否正確；

か審核上報工資明細表中是否有重復記錄；

が審核員工收入過高或過低時，詢問原因。

主報告附件ゞ

薪酬二級分配數據報送標準格式

序號	字段名	字段含義	字段類型	字段寬度	小數位	備注
1	dwh	單位號	字符型	2
2	Dwmc	單位名稱	字符型	16
3	Xm	姓名	字符型	8
4	Bxbh	保險編號	字符型	5
5	gwmc	崗位名稱	字符型	20		以《崗位名稱目錄》為準
6	gwlb	崗位類別	字符型	4		管理、技術、技能或輔助
7	Yhzh	銀行賬號	字符型	20
8	Cqts	出勤天數	數值型	8	1	以實際出勤天數填寫
9	Glgz	工齡工資	數值型	6
10	Gwgz	崗位工資	數值型	6
11	Jngz	技能工資	數值型	6
12	Gljt	各類津貼	數值型	6		不含保密津貼
13	Xds	薪點數	數值型	10	2	計件崗位填寫完成工時數
14	kjgs	扣減工時	數值型	10	2	計件崗位填寫員工扣減工時數
15	Xz	薪標值	數值型	8	2	計件崗位填寫工時單價
16	Jxgz	績效工資	數值型	8	2	16=13×15；計件崗位填寫計件工資16=（13-14）×15
17	zlgz	質量工資	數值型	8	2
18	Khxs	考核系數	數值型	8	2	K值
19	Tbjl	特別獎勵	數值型	8
20	Xtjl	系統獎勵	數值型	8
21	xtcf	系統處罰	數值型	8
22	dwjl	單位獎勵	數值型	8

（接續上表）

23	dwcf	單位處罰	數值型	8
24	Dzf	獨子費	數值型	6
25	Jbf	加班費	數值型	8
26	xjkk	休假扣款	數值型	8		指單位內部員工請假發生的扣款
27	Qt	其他	數值型	8	2	如：保密津貼等
28	yfgz	應發工資	數值型	10	2	28=9+10+11+（12+16)*18+17+19 +22-23+24+25-26+27
29	Ylj	代扣養老保險	數值型	6	1
30	Syj	代扣失業保險	數值型	6	1
31	Zfjj	代扣公積金	數值型	6
32	Yb	代扣醫療保險	數值型	6
33	Ybdb	代扣大病醫療	數值型	6
34	Qynj	代扣企業年金	數值型	6
35	Qtdk	其他代扣	數值型	8	2
36	Sds	個人所得稅	數值型	8	2
37	yhdf	銀行代發	數值型	10	2	37=28-29-30-31-32-33-34-35-36
38	gzd	工作地	字符型	4
39	bz	備注	字符型	10