企业究竟需要使用什么激励方法才能一方面吸引优秀拔尖的人才，又能使自身在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地呢？实际上员工离职的重要原因之一是：企业的激励机制不完善。随着我国经济体制改革的不断深入，人民物质生活水平的提高，人们发现单纯靠物质刺激越来越难以产生强烈的激励效果。精神激励已经摆在了非常突出的位置上。

　　一、新形势下企业员工精神激励存在的问题

　　改革开放以来，我国企业得到了长足的发展，成为了支撑国家发展的重要经济力量。随着人力资源管理的作用增强，激励受到了大多数企业的关注。我国企业较长时间关注物质激励对员工的重要作用，却对员工的精神激励不以为然，精神激励的实施效果并不理想，存在着一些问题。

　　1.评定标准欠科学化、规范性。很多企业在为员工精神激励制定考评标准时，往往不是对不同员工的不同需求来制定相应的标准，而是实施“一刀切”，所有员工的精神激励标准都相同，这种考评标准的制定不科学。另外，企业对精神激励的评定程序制定也缺乏规范性，以致员工在工作中连连抱怨，满意度大大降低。

　　2.不公平现象较普遍。精神激励中的不公平现象主要表现在以下两点：一是分配不公平，员工的劳动付出和其所获得报酬不成比例。精神激励也搞“大锅饭、平均主义”，使某些精神激励手段丧失了其应有的激励作用。二是程序不公平，企业内的裙带关系较复杂，最难处理。在分配中与领导有紧密关联性的所谓“群内员工”，各种荣誉光环可能一直照耀在他们身上，领导的决策透明度较低，使那些工作认真负责、业绩突出，但与领导关系不佳的“群外员工”始终得不到精神激励的实施，从而挫伤这些员工的工作积极性。

　　3.激励形式单一。长期以来，我国大多数企业对物质激励更为青睐，认为再配合上优厚的福利就可以激发员工的工作积极性和创造性，以致忽视了精神激励的潜在作用。即使有些企业对员工实施精神激励，形式也非常单一，有些企业试图以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的长期激励，使员工的工作积极性不增反减。有些企业实施工作参与和授权激励，而大多数企业没有同时实施多种精神激励形式。这种单调乏味的激励形式使很多员工心生不满，为企业创造效益的积极性不高。

　　4.实施的对象不明确。对于精神激励，企业应该因人而异，而现实中在运用精神激励时，企业针对的对象’不明确，没有充分考虑员工的年龄、性别、学历等个体差异及不同员工在不同时期精神层面的需求，而是随意实施精神激励，效果不佳。如：对工作多年、经验丰富的老员工，他们期望企业对他们业绩的肯定和相应地位的提升，而企业可能只是给予口头上的表扬，这样就没有达到老员工的心理期望。诸如此类的例子还有很多，总之企业首先应该明确激励对象，然后“对症下药”。

　　二、提高企业员工精神激励实效的措施

　　1.建立完善的竞争机制。企业员工精神激励要想收到实效，首先要制定科学、规范的竞争机制，打破长期以来形成的论资排辈、求全责备的落后思想，树立人尽其才、能者先上的先进理念。勿存在“人才闲置”的现象，及时肯定和鼓励他们取得的优秀业绩。在企业内部营造融洽、和谐的竞争氛围，树立凭借真才实干获得发展的范例，调动员工工作积极性，最大程度上挖掘员工的创造性，让人才在不断超越中产生成就感、满足感。我国知名企业海尔在员工中实行“赛马”制，变“相马”为“赛马”，为每位员工创造平等条件下竞争的机会，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，给每位员工施加一定的工作压力，在“赛马”过程中接受锻炼，增长技能，更深刻地感受到企业激励员工的公平性，增强他们的自信心。最后在企业内部建立通畅的内部选聘渠道，内部晋升赋予企业内部员工的一种特殊权利，是对员工在本企业内部工作的一种资格奖励。这些都给员工提供了更好的发展机会，能更好地体现出精神激励的公平所在。

　　2.把公平激励落到实处。激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，企业员工的满意程度和积极性主要取决于其所获得的报酬与同类型员工的报酬相比，或与自己以前获得的报酬相比是否公平合理。公平激励主要体现为以下两点：一方面是机会公平、人人平等，也即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要公平，不可对特殊人员开小灶，所有员工处在同一起跑线上，工作条件相同，考核标准统一。另一方面表现为激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。奖惩的程度要与员工的功过相符合，奖惩的原因必须是相关事件的结果，而且要避免以功掩过现象的发生。

　　3.运用多样化的激励方式。（1）工作激励。精神激励最有效的激励方式之一就是工作激励。所谓工作激励，是指工作本身具有某种不同于其它的特殊激励力量，管理者要重点考虑如何才能使工作本身变成一种更具有内在意义的挑战，使员工拥有一种自我实现感。为了更好地发挥工作对员工的激励作用，可以从以下几个方面人手。第一，可以为员工创造其满意的工作岗位，继而企业和员工共同制定职业发展计划，帮助员工定位，进而让员工明确自己在企业中的发展机会。第二，可以赋予员工挑战性强的工作，尤其对那些干劲足、有活力的年轻员工来说，给他们富有挑战性的工作以及工作的成就感，比实际多拿薪资激励作用更强。第三，有目的地进行工作轮换，可以丰富员工的工作内容，开阔员工的工作视野，增强工作的挑战性。（2）参与管理激励。在社会主义国家，员工是国家的主人，理所当然是企业的主人。怎样增强员工对企业的使命感、归属感？领导者应当把员工放在主人翁的位置上，尊重他们，信任他们，把企业的底牌交给他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们的正确理念，联合他们全心全意把企业办好。通过参与管理，增强员工对企业的归属感、认同感，进一步满足其尊重和自我实现的需求。对于普通员工来说，实践经验较多，基层员工的各种合理化建议被采纳，不仅可以提高本企业的生产效率和生产效益，还可以提高员工的认同感和主人翁意识，做到企业和员工双赢。（3）荣誉称号激励。荣誉称号是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。特别是在我国，自古以来就重视名节，珍视荣誉，这个环节尤为重要。在实际工作中，企业可以应用现在时兴的企业官方微博、qq群、会议等宣传媒介，表彰员工的先进事迹，从而可以弘扬正气，企业内自然也就形成了一种良好、和谐的竞争气氛。例如：先进个人和生产标兵的荣誉激励。他们都来自于本企业，大都是基层员工，贴近基层员工，有更好的说服力和榜样作用。

　　4.实行差别性激励。实施精神激励的过程中，企业应因人而异，实行差别性激励。对不同员工，找到适合他的具体激励方法，因人而异，因事而变，考虑到员工的职业发展规划、企业的发展前景，充分挖掘员工潜力，使员工成为企业中最活跃、最具有能动性的因素。对员工的管理需要激励，但毕竟企业的背景、实力不同，所面对的团队成员的性格、需求、价值观等也都不同，甚至同一个人在不同年龄阶段、生活状态甚至情绪不同，职业生涯的不同阶段，需求的内容也会有所差异。根据员工的不同类型和特点制定精神激励制度，并且考虑到个体差异，往往会给企业带来不同凡响的激励效果。如：性别方面，男性员工比较注重企业和自身的发展，追求欲相对较高；年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作各方面要求相对较高，因此离职现象较为普遍，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对来说稳定性更强；文化方面，学历越高的人一般越注重自我价值的实现，他们更看重的是精神层面的满足感，例如工作的挑战性、工作兴趣等。所以企业在实施精神激励时，一定不能忽视了企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力，从而促进企业的长远发展。

　　在当前竞争激烈的社会环境中，企业管理越来越趋向于人性化，企业员工精神激励已经为更多的企业所重视。良好的精神激励可以提高员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业的长远发展不断注入新鲜活力。企业也需要从自身实际情况出发，综合运用多种激励机制，把精神激励的方法和手段结合起来，形成具有企业特色的精神激励体制，使企业成为世界经济发展浪潮中的常青树，在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。