基于能力和绩效的汽车制造一线员工职业发展通道构建

浙江豪情汽车制造有限公司（简称豪情公司）是浙江吉利控股集团投资数亿元兴建的经济型轿车及个性化跑车生产基地，是集团最早建立的汽车制造基地，更是国内首家具有轿车生产资格的民营企业。座落在浙江东部沿海历史名城临海市经济技术开发区。

 豪情公司于1997年成立，注册资金5.3亿元，占地面积56万平方米，其中工业建筑面积20万平方米，其年综合产能10万辆，年收入40亿元。公司拥有完整的冲压、焊装、涂装、总装四大汽车生产工艺，此外，公司还有整车性能检测线和整车道路试验场。豪情公司经过十年的产品开发和技术改型，生产了包括吉利豪情、优利欧、美人豹、SRV四大系列的成熟上市车型二十多种，累计销售近60万辆，上缴利税近20亿元，累计为社会提供一万多个就业岗位。

为了适应集团快速发展的战略要求，豪情公司连续三年在产能提升和新产品开发上投入技改资金数亿元，以开发新的车型及提高整车的安全系数来抢占市场份额。吉利研发的LC-1及LC-1A均已正式投产上市，2010年熊猫轿车在C-NCAP安全碰撞中获得了45.3分的成绩，获得国内最安全的五星级小型车荣誉称号。目前豪情公司已形成具有强大竞争力的产品格局和生产经营规模。

  进入汽车业以来，豪情公司坚定地走民族自主品牌和发展经济型轿车的道路，取得了良好的经济效益，也赢得了健康可持续发展的前景，多次获得临海市和浙江省颁发的荣誉称号，并多次获得国家专业技能方面的奖项。

一、构建汽车制造一线员工职业发展通道体系的背景

 （一）构建汽车制造一线员工职业发展通道体系是集团实现“两个转变、两个调整”新的战略转型，落实集团元动力思想的有力保障

2011年，吉利集团开始进入到新的战略转型阶段，提出依靠全体员工的智慧，通过两个转变和两个调整，用3-5年时间，把吉利打造成为有国际影响力和全球竞争力的、受人尊敬的世界500强企业是集团的战略目标。所谓两个转变指：“国际化战略”向“全球化战略”的转变、深化“技术吉利”向“品质吉利”转变，两个调整指从“快速发展”调整到“稳步发展”，从“产品线”管理调整到“品牌线”管理。

在新的战略转型期，如何激发员工积极性和潜能，使全体员工自愿参与到企业管理中来，是企业管理者必须面对的新课题。实践证明：员工的积极态度、忘我工作的自驱力以及由此释放出的能量，是"工作中激动人心的力量"，是企业中最强的战斗力。千千万万的"自驱力"汇聚在一起,就凝聚为推动企业迅速前进的强大的"元动力"，这种力量是永恒的，也是无法阻挡的！李书福董事长在《元动力是企业生存与发展的核心力量》这篇文章中指出：员工是企业真正的主人，是形成企业战斗力的核心力量。无论是一线生产员工、研发员工，还是一线公关员工、人力资源员工、财务员工、保卫员工、服务员工；无论是办公室员工，还是主要骨干员工；所有这些员工的心，才是构成企业的元气。伤害了员工的心，就是伤了企业的元气。

元动力思想是董事长在吉利战略转型期的重要管理思想，要求人力资源管理必须关注企业的"元气"，关注员工的心，尤其是一线员工的心。一线员工是企业的基础，更是企业的元气。作为制造公司讲，一线员工直接制造产品，直接创造价值，同时每位员工都互为客户，他们更能了解产品的细微缺陷或者优势; 一线员工也最可能了解企业管理过程中存在的漏洞。因此，人力资源管理对于一线员工的关注应摆脱传统管理观点。元动力思想要求对一线的人力资源管理机制做出变革，以激活每个个体的自驱力，转化为推动企业持续发展的元动力。而一线员工星级发展通道体系的构建将是激励和提升广大一线员工技能、创造性、积极性的有效途径。

（二）构建汽车制造一线员工职业发展通道是公司基于一线员工星级发展方向、激励和保留优秀员工、激发员工元动力的必然选择

为实现员工多通道职业发展，激发组织活力，集团设立了职业发展专业委员会，着力构建以任职资格管理为主体的员工职业发展体系（针对科室人员）。目前，系统27个岗位的职业发展（专业）通道设计与任职资格标准开发等均已完成，已现正式启动员工任职资格申报、评定工作。而占公司员工80%的一线员工是公司产品价值的直接创造者，是形成企业竞争力的核心力量。

如何为公司广大的一线员工构建一个适用的发展通道，凝聚员工的心、发挥员工主动性和创造性、调动员工的工作积极性，以激励和保留更多的优秀员工，使其转化为公司的发展动力将是公司发展的必然选择。

二、构建汽车制造一线员工职业发展通道体系的内涵

    星级发展通道认证是从基准项、核心项、加分项、否决项、晋、保、降级项五个维度进行评价，不同岗位对于五个维度的评价认证要求不一致。星级认证的标准通过认定后会转化为积分，积分的增加和减少直接对应星级晋级、降级和保级。

     1.基准项

标准项目解释：该项是星级认证的必要条件，是相应星级认证的入门条件，员工的工作经验、培训教育方面需满足相应岗级认证的基本要求

构成内容：文化程度、工龄、职业资格等级、培训积分、多技能、内部矛盾讲师、问题管理、师傅带徒弟、案例管理等

2.核心项

核心项目解释：该项是要达到该岗位必须具备的能力和知识等级要求。

构成内容：技能鉴定、星级知识标准测试

3. 加分项

加分项目解释：该项是星级认证的奖励项目。

构成内容：各项荣誉

4.否决项

否决项目解释：该项是星级认证禁止标准，如出现否决项，尽管其他标准达标，仍不能参加星级认证。

构成内容：具体参见即时激励标准的否决项

5. 晋、保、降级项

晋、保、降级项目解释：是星级纵向发展的标准，以绩效结果为内容，绩效结果决定晋级、保级还是降级。

构成内容：即时激励、绩效分等

员工星级任职资格构成示意图

三、汽车制造一线员工职业发展通道体系构建的做法

（一）汽车制造一线员工职业发展通道体系构建的原则阐述

1．可操作性和前瞻性结合的原则：制造一线岗位发展通道和任职资格标准结合目前一线员工的实际资格、资历和能力，为员工构建切合实际、能努力达到的能力、行为和绩效标准，同时也根据公司的发展、行业的要求和趋势，在任职资格体系中体现出前瞻性的标准，为员工明确提升方向和认证标准。

2．公平透明原则：所有制造一线员工都被纳入职业发展通道管理，以能力和绩效为导向，评价标准对所有员工一致，达到标准就晋级；同时任职资格的认证过程及达标情况采用信息系统予以公开，员工能随时了解所处的职层、职级以及晋级差距，真正做到标准公平，认证透明。

3．绩效导向、动态转换：绩效是员工能力的有效转化和体现，制造一线岗位的职业发展以绩效为关注点，体现出个人绩效贡献组织绩效，组织绩效反作用于职业发展通道的联动；员工的认证达到某一职层、职级后不是一成不变，而是根据绩效可上可下，通过绩效管理实现动态转换，以牵引组织和员工关注能力和绩效的提升。

（二）制造一线员工职业发展通道体系的设置

1. 生产操作和生产保障序列岗位梳理及划分

制造一线的岗位族群包括生产操作序列和生产保障序列。生产操作岗位指直接创造实物产品的岗位，生产保障岗位指为为创造实物产品提供生产保障性工作的岗位。

通过对公司各厂部制造族群一线岗位的重新梳理，共划分出46个一线岗位，其中生产操作序列岗位21个，生产保障序列岗位25个。并根据制造族群岗位划分原则制定了豪情公司制造族群岗位分布图以及生产操作、生产保障序列岗位的星级发展路径。

豪情公司制造族群岗位分布图

                    生产操作序列岗位星级路径设置

生产保障序列岗位星级路径设置

2.星级发展通道构建阐释

星级发展通道是制造一线员工职业发展通道的直接载体，采用一星到七星职业发展设计，因为星级通俗易懂，传播性强，有利于在一线员工中形成职业发展直观和形象的导向（以下将制造一线员工职业发展通道称为员工星级发展通道）

星级员工发展通道的设置以集团职位体系对岗位一线序列以及岗位层级的划分为基础，结合企业价值链和组织关键能力要求，分别确定制造一线各序列岗位的最高层级.星级员工发展通道对每个职级采用传播性和代表性都较强的“星” 代表，从一星逐级晋升到七星，与集团对制造一线发展通道设置的职层和职级相对应。结合制造企业对于制造一线岗位的价值要求，同时星级员工发展通道的设置体现了不同星级对于职业资格等级的要求。星级员工发展通道设置及角色定位见下图：

3.各工种、各岗位各星级任职资格的构建

通过对生产操作生产保障族群岗位的梳理和划分，通过对各工种、各岗位工艺要求和操作难易等标准测算，审定了各工种、各岗位的最高星级发展路径，并对每个岗位各星级的任职资格进行了标准的开发及构建。

以总装厂装配工为例，星级任职资格标准包括岗位星级角色定位及申报条件、岗位工作模块内容梳理、行为要项梳理、能力标准开发和知识标准开发五大部分。

总装厂装配工岗位星级角色定位及申报条件

总装厂装配工岗位工作模块内容

总装厂装配工行为要项梳理

总装厂装配工能力标准开发

（三）星级通道任职资格标准

1、标准建立原则

星级通道任职资格标准是制造一线员工星级认证的评价准则，是各星级对员工能力和行为的不同要求，更是员工能力和绩效提升的方向，星级通道任职资格标准的建立遵循以下原则：

差异性原则：不同序列、不同岗位的标准要求不一致，不同星级的标准要求也不一样，且要求逐级增高和推广，体现出差异性。

可操作性和前瞻性：建立的标准既要可达到，又要反映企业发展和行业的要求，具有一定前瞻性。

综合性：星级通道是对员工资格、能力、行为、绩效等的综合认证，标准要涵盖岗位的责任和义务要求。

2、星级通道任职资格标准的构成

星级发展通道根据制造一线员工不同工种、不同岗位的行为、能力等任职标准要求开发不同星级的员工发展通道。星级发展通道认证从基准项、核心项、加分项、否决项、晋、保、降级项五个维度进行评价，不同岗位对于五个维度的评价认证要求不一致。星级认证的标准通过认定后会转化为积分，积分的增加和减少直接对应星级晋级、降级和保级。　

星级通道任职资格积分规则

（四）星级评价规则

1、星级纵向发展认证的积分规则

纵向发展是指员工在制造一线岗位的星级发展，随着能力的提升，相应星级不断得到晋升。纵向发展包括晋级、降级和保级三个职业发展模式。

1）星级保级

星级保级指员工为了保持通过认证的星级资格，享受相应的薪酬福利政策，而需要不断努力，关注每月绩效，通过绩效结果获得的分数，每个星级的保级分数为20分。保级分数在的获取直接与员工绩效联系，该分数为月清，超出部分或者不足部分作为晋级分数滚动计算。

班组组织绩效决定班组员工的绩效分等，具体如下：

系统以分厂对班组的绩效考核结果为依据，根据对每位员工的即时激励标准，自动对班组内员工进行A、B、C、D四个等级的绩效分等。员工获得A等绩效得10分，获得B等绩效得5分，获得C等绩效得 -5分，获得D等绩效得 -10分。

员工每月获得A、B等绩效，则享受该星级的薪酬福利政策，同时超出部分作为晋级分数滚动计算。员工每月获得C、D等绩效，则不享受该星级的薪酬福利政策，当月享受下一星级的补贴，同时多扣除部分作为降级分数滚动计算。

2）星级晋级

星级晋级指员工从某一星级晋升到上一星级，晋级需要满足如下条件：

员工的基准项积分达到分数线

员工通过能力标准和知识标准理论考试且获得积分

员工在绩效上达到某一星级的晋级分数线

3）星级降级

星级降级指员工绩效不能达到星级任职资格要求，而出现降星的情形：

员工出现否决项或者两次质量负激励

员工累计绩效扣分达到降级分数线

2、横向发展

横向发展指员工在制造一线内跨岗位转换，员工横向发展具有以下要求：

（六）评价组织

1．基准项和加分项的认证组织

员工基准项要求员工在某一星级上必须以下一星级的基准项标准要求自己，从而实现基准项的不断更新和提升。各部门、分厂管理科负责员工星级通道基准项和加分项数据的收集、录入和更新工作。

2．核心项的认证组织

员工基准项或者晋级分数达到某一星级的要求（二者有一项情况发生时），人力资源部组织员工进行四星级（含）以上核心项知识标准和能力标准的考核认证工作。各厂部组织员工进行三星级（含）以下核心项知识标准和能力标准的考核认证工作。人力资源部负责四星级（含）以上核心项知识标准和能力标准考核认证结果的系统录入和维护工作；各厂部组织员工进行三星级（含）以下核心项知识标准和能力标准考核认证结果的系统录入和维护工作。

3．晋级、保级、降级项的认证

晋级、保级、降级项的积分由系统根据员工绩效结果自动计算，保级分数日清，超出或者不足分数由系统滚动计算。

四、员工星级发展通道在公司的应用与效果

（一）公司员工的星级认证

员工星级评定主要从基准项的工龄、文化程度以及核心项的职业技能等级和星级能力测试四个维度进行，初定最高级别为四星级，五星级以上将在初评后按照《制造一线员工职业发展管理办法》逐级晋升。

公司针对冲压剪切工、模具修理工、点焊工、特种焊工、打磨工、喷漆工、抛光工、装配工、调试工、钣金调整、设备维修、补漆、叉车、起重、返修等工种进行了星级评定的知识能力测试。测试按照申报星级由高到低依次进行，分布为四星级、三星级、二星级和一星级，以便未通过本星级考试人员及时参加下一星级的能力测试。

经过企业文化、专业、工艺等知识的综合测试，申报以上工种人员共有663人（不含出差请假人员）通过星级能力测试，其中一星135人、二星264人、三星238人，四星26人，具体人员分布如下：

（二）信息化平台实现统一管理及员工终端动态查询

为规范公司员工星级发展通道管理，实现信息化动态管理及员工终端动态查询，公司信息中心专门开发了一个阳光系统对星级人员的星级、基准线、核心项积分、晋级和保级等进行信息化管理，由公司相关人员进行实时维护和动态更新，已确保员工终端查询的及时和准确。

登陆阳光系统界面

系统中个人星级查询与维护

制造一线岗位的职业发展以绩效为关注点，体现出个人绩效贡献组织绩效，组织绩效反作用于职业发展通道的联动；员工的认证达到某一职层、职级后不是一成不变，而是根据绩效可上可下，通过绩效管理实现动态转换，以牵引组织和员工关注能力和绩效的提升。

为确保员工能够实时掌握个人星级及积分以及与上一星级的差距，更好地激励员工关注绩效，公司在四大分厂分别设立了终端查询机，员工可以刷卡或输入个人姓名及密码进行终端查询个人当前星级以及和下一星级的差距。

豪情公司总装厂终端机

员工进入终端机系统需回答问题     终端系统星级内容显示界面

（三）员工星级认证结果的应用

制造一线岗位发展通道和任职资格标准要结合目前一线员工的实际资格、资历和能力，为员工构建切合实际、能努力达到的能力、行为和绩效标准，同时也要根据公司的发展、行业的要求和趋势，在任职资格体系中体现出前瞻性的标准，为员工明确提升方向和认证标准。

1.精神激励

公司依据员工星级发展通道各工种、各星级的知识和行为要项等要求，根据《制造一线员工职业发展管理办法》对员工进行星级认证，认证后予以专业任职资格聘任，员工星级的高低反映着员工专业技能及知识水平，也激励着员工的星级晋升。

2.工作激励

员工的星级评定有助于构建班组内部的绩效管理体系，合理评价员工的绩效。星级员工是员工知识水平和专业技能的反映，星级员工的等级评价将直接作用于员工的晋升，包括四大员与班组长的选拔与晋升。

3.物质激励

制造一线岗位的职业发展将以绩效为关注点，体现出个人绩效贡献组织绩效，组织绩效反作用于职业发展通道的联动；星级认证结果直接适用于员工的星级补贴，具体标准：