【第二十届中国机械行业企业管理现代化创新成果】

基于“以人为本、科技兴企”发展战略的科技人才队伍建设

常熟开关制造有限公司（原常熟开关厂）

　　【核心提示】为应对低压电器行业技术飞速发展的需要，提升企业核心竞争力，常开公司展开了系统的管理方法与手段，打造自己的科技人才队伍。建立与完善了科技人才队伍建设规划和管理机制，根据技术发展需求确定人力资源规划，注重人才引进过程中的诚、实、内外兼顾，搭建科研平台，并使其成为有效的科技队伍建设有效载体，通过承担国家级、省级重大科技项目培养与锤炼科技人员，并明确其职务发展通道，开展多种形式的教育培训，通过开放的“容错”文化、明晰的职业发展前景和良好的薪资待遇激励科技人员的创造。现拥有一支年轻化、比重大的研发队伍，先后完成了70多项具有国际先进水平的自主创新产品的开发，实现了关键技术的自主创新，为企业技术创新发展战略提供了强有力的人才支撑。

常熟开关制造有限公司（原常熟开关厂）

　　【成果节选】

　　常熟开关制造有限公司（原常熟开关厂）始建于1974年，为国家重点高新技术企业，专业研发制造中低压电器元件、工控、光伏发电、成套装置、智能配电系统等产品。经过二十多年来的自主创新，公司现已发展成为国内低压电器行业最具有影响力的研发与生产制造商。

　　常开公司从1991年开始通过确立“以人为本、科技兴企”的企业发展方略，坚持把人才培养和知识积聚作为企业长期发展的驱动力，从人才的思想教育、才能展示、学习生活、褒奖晋升等方面关心人才的成长，以认同的企业价值观把人才留住在常开，以人才优势形成技术优势和发展优势，不断提高企业核心竞争力。

　　明确原则，构建多渠道人才引进、招聘模式

　　常开每年会根据技术发展需求、新产品研发计划，通过调研、分析筛选出需要技术研究的课题，作为各个科研平台研究与开发的项目，然后根据研究与开发的项目进行人力资源规划，对于急需的高层次人才，采取引进方式进行，对于储备型人才进行市场招聘和到高校招聘相结合。

　　在人才的引进、招聘过程中，注重三大原则。一是以情动人，以诚引才。如引进的博士后高层次人才，除给予较高的薪酬待遇，提供良好的科研设施和工作环境外，还配备有设施齐全的博士（博士后）公寓，并优先安排家属就业和子女上学，为博士后解除了后顾之忧，使得他们长期留驻企业，全力进行科研攻关。二是不求全才，但求实用。在人才的评价标准上，不唯学历、不唯职称，而是注重对业务水平和特殊才能的考察，不苛刻或求全责备，只要对企业有用，就大胆引进。三是避免重外轻内。在引进外部人才的同时，不忽视企业原有人才，坚持在相同条件下享受同等待遇，对有能力、有潜力的人才加强培养，优先选拨，很好地加强了企业技术骨干队伍的稳定性、团结性。

　　优化配置，不拘一格用好科技人才

　　1、搭建“4＋1”科研平台，创造科技人才良好工作环境。常开以搭建国家级、行业领先的高端科研平台为目标，结合企业技术创新的需要，每年科技投入超过当年度4％的销售收入，先后打造了四大科研平台与一个试验平台：国家级企业技术中心、博士后科研工作站、江苏省电器控制工程技术研究中心、与清华大学合作成立的电力电子应用技术研究所以及检测中心。“4＋1”科研平台的建立，为科技人员开展科技工作创造了良好的工作环境和工作条件，有助于他们通过工作实践来提高自身的技能创新能力和技术水平。

　　2、利用重大科技项目，着力培养科技领军人才。常开始终坚持把实施国家、省重点科技项目和开展前沿技术研究作为锤炼科技人才的熔炉，注重在重大科技项目实施中尽早识别和发现优秀科技人才，有目的、有意识地大胆选拔德才兼备、专业技术水平突出的科技骨干参加重大科技项目实施，使他们在实践中经受锻炼。对于能力和实绩突出、发展潜力大的，打破年龄和资历限制，及时把他们推举到更重要的岗位，担当重任。

　　3、拓宽职业发展通道，推动科技人员有序发展。为鼓励科技人才在学术上发展、在技术上进步，立足岗位成才，在国家职称体系的基础上，根据企业特点，建立研发、设计、工艺、质量、标准化等科技人才队伍，设置技术员、助理设计师、设计员、一级设计师、二级设计师、三级设计师、四级设计师、助理研究员和研究员等9个不同等级的岗位发展序列，以及副主任工程师、主任工程师2个不同等级的技术职务发展序列，明确相应的管理要求、任职资格以及考核办法，建立分层分类、进退有序的专业技术人才职业发展体系。

　　4.多种培训教育方式并举，创新人才培养机制。常开把人才的知识更新作为人才队伍建设中的主要工作重点之一，开展了继续教育、学历教育、专业进修、出国考察、学术交流、技术讲座等多种形式的培训、学习。

　　强化激励，激发科技人才主动性和创造性

　　为了激发人才的工作热情和内在潜力，常开把激励作为企业长久发展的法宝来实施。

　　1、事业留人

　　首先，企业制订一套科学合理的考评机制，着力选拨优秀人才。企业彻底打破了论资历、论学历、论职称等条条框框的束缚，通过广泛听取职工意见、年度民主评议、党政工联合评审相结合的方法，推行人才评聘分离制度，实行竞争上岗，让真正有实力、有能力、有魄力的人才冒出来，进入企业领导班子、管理层、技术骨干队伍，真正做到了“能者上、平者让、庸者下”，让有能力、有责任心的人有机会充分打造自己的人生事业；其次，企业实行项目负责人制度，选拔各级有能力的技术骨干分别承担项目开发过程中的某一课题，给他们下指标、压担子、提要求，使他们明确各自所负的职责，积极为企业作贡献，实践自身的事业抱负；最后，逐步提高企业的工程师队伍的层次和影响力，着力进行各个岗位各个细分产品的专家培养，使广大科技人才享受到国家、社会的各级荣誉。

　　2、待遇留人

　　首先，常开对科技人才实行工资倾斜，在岗位工资制中，技术岗位工资比其他工种岗位定得高。其次，在常规绩效奖励之外，建立专项奖励制度，制订了“新产品开发奖管理办法”、“工艺技术进步奖管理办法”、“专利专项奖励制度”、“合理化建议奖”等。凡新产品开发完成鉴定，并实现销售赢利的，按规定进行科技奖励。近年来企业对科技人员仅新产品的奖励每年都超过100万元。其三，对于引进的高层次人才，积极做好上级有关高层次人才配套措施的落实工作；其四，企业实行股权激励政策，对工作出色的人才到年底配给一定的股份，增加他们的收入，享受企业成长带来的收益。

　　3、“容错”文化

　　创造才能高、创造动机强的人，成就动机都比较强烈，这种追求成功的心理时常会使他们成为“冒险者”甚至遭遇失败，因而要允许他们有失误失败，珍惜和鼓励他们的探索精神。企业多年来的产品开发实践证明，唯有在“容错”的环境中工作，人才才能放下包袱，轻装上阵，对人才来说，理解和信任比什么都重要。

　　例如在设计开发CM2系列塑料开壳式断路器、CW3-6300智能型万能式断路器时，由于其性能指标定位在国际领先水平，涉及的关键环节技术含量高、设计难度大，像CM2系列塑料开壳式断路器接连试验了11次均告失败，CW3-6300智能型万能式断路器先后经历了9次的方案设计，5次的摸底试验均以失败告终。对大家来说每多一次失败就会增加一份压力，在这个过程中，企业领导非但没有对技术人员严厉批评，反而给予了一番安慰，“失败不等于永远失败，失败后面积累的经验最宝贵”，这极大地鼓舞了大家，彻底卸除了压力，通过不断地总结经验教训，认真分析，开拓创新，终于在下一次试验时一举成功，相关性能达到预期指标。

　　常开的这种“容错”研发机制无疑给企业的新产品开发带来了蓬勃的生机，技术人员不再有后顾之忧，不再有负罪感，放下包袱，轻装上阵，全身心投入到工作中，不仅缩短了研发周期，而且开发的产品更具创意。

　　通过多年来的科技人才队伍建设，目前常开已具有一支以博士、研究生、本科生为主的多层次研发队伍，拥有科技活动人员731人，占职工总数43.5％，35岁以下者超过66％，其中从事研究开发的科技人员384人，占科技活动人员总数52.5%，35岁以下者超过62％。他们刻苦钻研、踏实肯干、勇于创新并富于市场经济意识和策略，在产品研究、开发和应用上具有丰富的经验和技术创新能力，而且更具优势的是他们都很年轻，造就了一支素质优良、适应低压电器行业长远发展的科技人才队伍，为圆满完成企业技术创新发展战略提供了强有力的人才支撑。

　　【专家点评】

　　常开面对低压电器行业技术的飞速发展，为实现企业发展战略，提升企业核心能力，打造科技人才队伍竞争优势，大力实施人才优先战略。该公司紧扣人才选、用、育、留等关键环节，依托高端科研平台和人才培养体系，大力建设科技人才队伍。制定科技人才队伍建设规划，健全人才建设机制和管理机制；构建多渠道人才引进、招聘模式；优化配置，不拘一格用好科技人才；多种培训教育方式并举，创新人才培养机制；强化激励，激发科技人才主动性和创造性。如今已造就了一批素质优良、适应低压电器行业长远发展的科技人才队伍，为圆满完成企业技术创新发展战略提供了强有力的人才支撑。

　　常开在科技人才队伍建设过程中，充分利用自己科研平台和试验平台的优势，在各项重大科技项目承担过程中，锻炼了队伍。能明确引进、招聘人才的三原则，以实用为重，真诚打动人，不失内外部平衡。提倡的“容错”文化更是营造了一个宽松开放的做事情的氛围。

　　（本文摘编自《第二十届中国机械行业企业管理现代化创新成果汇编》，详细资料请咨询：中机企协行业工作部010-83069076 / 83069073）