【第二十届中国机械行业企业管理现代化创新成果】

构建基于岗位职责和能力提升的员工绩效管理体系

浙江豪情汽车制造有限公司

　　【核心提示】面对汽车行业增长逐步趋稳，各类品牌竞争越来越激烈，对自主品牌的考验更加严峻。为了提升企业竞争力，进一步推动企业战略目标的实现，浙江豪情汽车注重研究员工工作积极性和潜能的激发，吸收双因素理论构建了基于岗位职责和能力提升的员工绩效管理体系。成立了自己的绩效薪酬管理委员会，并且让员工参与CPV绩效指标的制定和体系的建设与监督，搭建KPI\KBI来源透明、责任明确的评价平台，疏通人才职业发展和员工技能发展的通道，将绩效结果与组织工资总额和管理干部素质提升形成联动，并运用到各种激励项目中。这一体系的运用最大限度的发挥员工能力和价值，培养员工的责任感和主人翁精神，使企业产品品质得到提升。

浙江豪情汽车制造有限公司

　　【成果节选】

　　浙江豪情汽车制造有限公司座落在浙江东部沿海历史名城临海市经济技术开发区，是浙江吉利控股集团（世界500强）投资数亿元兴建的经济型轿车生产基地，是集团最早建立的汽车制造基地，更是国内首家具有轿车生产资格的民营企业。豪情公司经过十几年的产品开发和技术改型，生产了包括吉利豪情、优利欧、美人豹、SRV四大系列的成熟上市车型二十多种，目前已形成具有强大竞争力的产品格局和生产经营规模。

　　吉利集团注重员工的发展，认为员工是企业的元动力，是企业生存与发展的核心力量。李书福董事长在《元动力是企业生存与发展的核心力量》一文中指出：员工是企业真正的主人，是形成企业战斗力的核心力量。豪情公司构建基于岗位职责和能力提升的员工绩效管理体系，正是为了响应集团快速发展的要求，有效落实李书福董事长“元动力”管理思想，将公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，通过绩效管理体系激发员工，使其潜能不断得到开发，最大限度的发挥员工能力和价值，培养员工的责任感和主人翁精神，使企业产品品质得到提升，提高企业在市场中的竞争力。

　　构建员工绩效管理体系，也是开发员工潜能，满足员工职业发展需求，进而提升员工绩效和组织绩效，推动实现组织和个人目标的有效途径。为了使得这一体系能够有效运行，豪情公司在吉利集团建立的“公平、公正、公开、透明”的绩效管理原则指导下，鼓励员工提高工作效率和注重产品品质，为企业创造更大的价值。同时，豪情公司成立了绩效薪酬管理委员会，致力于通过这一绩效管理系统，将公司总体战略目标与组织绩效和员工个人绩效紧密衔接，实现对“人的绩效”和“人的价值”的正确评估与认识，从而反映出组织及个人的绩效，以及对员工行为方向给与正确的引导，实现组织与个人的共同提升。

　　构建基于岗位职责和能力提升的员工绩效管理体系的原则

　　（一）基于企业战略，自上而下地分解、制定绩效计划。

　　绩效管理首先强调的是实现公司战略目标与部门和个人努力的承接。因此，应该根据公司战略制定各级绩效计划，形成相互关联，相互支撑的绩效计划管理体系。

　　（二）绩效管理着眼于绩效提升，而不是绩效考核。

　　传统的绩效考核重点强调对员工绩效结果的评价，而绩效管理则强调在战略目标的指导下，着眼于员工绩效、部门绩效以及公司整体绩效的提升，以确保公司战略目标的最终实现。因此，在绩效管理的实施过程中，公司各级管理人员不仅仅要关注对员工的考核，还应该把工作重点放到如何提高员工绩效上。

　　（三）绩效管理必须与个人激励紧密关联。

　　员工是否接受引导的关键因素是能否将员工的个人利益与部门、 公司的整体利益有效地结合起来，当这些利益关系没有得到合理的结合时，员工的主观能动性就不能得到有效的发挥。管理实践告诉我们，员工处于“要我做”和“我要做”两种不同状态所带来的绩效差别是显而易见的。实现绩效结果与员工个人激励挂钩的实质就是将员工的个人利益与部门、公司的整体利益紧密结合的过程。

　　构建基于岗位职责和能力提升的员工绩效管理体系的内涵

　　豪情公司经过十多年的发展，员工绩效管理越来越受到管理人员的重视。但实施绩效管理以来，这一块总是“不痛不痒”成为企业管理中的软肋。分析豪情公司实施绩效管理的几年来所存在的问题，大致分为四类（图1）：对绩效管理理念存在认识误区；个人绩效未能有效承接组织绩效指标；绩效管理机制需要优化完善；直线经理缺乏绩效管理意愿和能力。

图１ 绩效管理存在问题

　　为了解决上述绩效管理中所存在的问题，豪情公司在原有绩效管理模式下进行创新，在吉利人素质模型（图2）基础上，构建了基于岗位职责和能力提升的员工绩效管理体系，以CPV考核代替KPI考核，并采取三级联动的绩效考核方式，力图将绩效管理工作做好，使员工由被动考核变为主动考核，是目标管理的应用。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。  
  　　　　 

　　　　图２ 吉利人素质模型               　　　  图3 绩效组织目标分解

　　豪情公司构建基于岗位职责和能力提升的员工绩效管理体系正是基于这样的核心，在总结之前实施绩效管理中凸显的问题后，采用自上而下的形式，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（公司、部门、个体）的目标，使得每一名员工都有明确可行的与部门和组织目标紧密联系的目标（图3）。将员工个体及团体组织的行为导向与组织战略目标结合起来，使员工、部门与组织目标保持一致后，再通过绩效管理方法，激发员工为实现组织目标而努力的积极性和热情，最终促使员工个人得到进步、部门得到发展、组织战略目标得到实现，最终获得可持续发展。基于岗位职责和能力提升的员工绩效管理，即是指纵贯管理组织绩效、团队部门绩效和个人绩效的管理活动，通过对组织的战略进行分解和平衡，形成团队部门的绩效目标，并结合员工的岗位职责，来实施员工绩效管理的一个动态过程。

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　　实施四项激励，为员工绩效管理体系的有效运行保驾护航

　　为了保证基于岗位职责和能力提升的员工绩效管理体系的充分、有效运行，豪情公司将绩效结果运用于对员工的各种激励当中，主要有物质激励、精神激励、发展激励和工作激励四个方面。

　　——员工物质激励，指员工年度CPV考核直接与年终绩效工资和年终效益奖金挂钩，员工月度CPV考核直接与月度绩效工资挂钩，员工年度绩效等级直接与员工年度调薪挂钩。

　　——员工精神激励，指将员工绩效结果与公司各项评选活动直接挂钩，年度评选的各项条件中，绩效结果是必选项。如公司年度评优时，首先对员工全年绩效CPV进行汇总，然后将其绩效等级作为评选的一个重要依据，还有员工季度、月度等各项评优工作，也是如此。

　　——员工发展激励，是指对科室员工专业任职资格发展通道的管理和对一线员工星级发展通道的管理，将员工绩效结果充分运用于疏通员工发展通道当中。

　　——员工工作激励，指员工绩效结果的高低直接关系到员工是否得到工作上的认可、领导授权、职位晋升和外出培训、旅游等各项工作、学习机会。如豪情公司2013年“员工关爱”方案中有一项，被评为“年度先进”的员工将获得一次公费外出培训、或者公费外出旅游的机会；同时，绩效优秀的员工也会作为公司储备管理干部的后备人选之一。

　　【专家点评】

　　中国汽车已逐步进入趋稳增长时期，各类品牌竞争越来越激烈，为保证产品品质，构建高战斗力团队，落实集团元动力思想，开发员工潜能，满足员工职业发展需求，提升员工绩效和组织绩效，推动组织和个人目标的实现，吉利集团构建了基于岗位职责和能力提升的员工绩效管理体系。即纵贯管理组织绩效、团队部门绩效和个人绩效的管理活动，通过对组织的战略进行分解和平衡，形成团队部门的绩效目标，并结合员工的岗位职责，来实施员工绩效管理的一个动态过程。

　　豪情汽车以CPV考核代替KPI考核，把能力、工作业绩和价值观作为主要考核方面，更贴近企业战略发展思路，并采取三级联动的绩效考核方式，形成指标来源透明、责任明确的评价平台。以绩效为导向，制定了员工职业发展资格认证细则，建立了职业发展通道；针对一线员工建立了星级发展通道，有利于员工技能不断升级发展。绩效结果不仅与部门工资总额和干部管理素养提升形成联动，还将其运用到物质激励、精神激励、发展激励和工作激励四个方面，从制度与体系上激发了员工的潜能，保证了人员和产品品质均得以提升。

　　（本文摘编自《第二十届中国机械行业企业管理现代化创新成果汇编》，详细资料请咨询：中机企协行业工作部010-83069076 / 83069073）