华为搞”996”为何不挨骂？用前景和钱景避免对年轻人“破坏性开采”才是正解

　　进入2019年以来，互联网行业似乎格外热闹。“996.ICU”对众多知名互联网公司的抗议，以及马云、刘强东等大佬的回应，更是把人们对“996”的关注推到了顶点。

　　值得关注的是，不只在互联网行业，大量行业都存在“996”现象。根据国家统计局调查数据，今年1-2月，全国企业就业人员周平均工作时间为44.9小时。如果以5天工作制算，我国企业就业人员每天的平均工作时间已经接近9个小时，作为平均数，达到“996”级别的工作时间者，大有人在。许多企业一面将“996”当作职场鸡汤，另一面则是缺少相应的补休，也并未给员工发放足额的加班费。

　　但是，“工作996，生病ICU”，绝不只是危言耸听。但问题是，对“996”问题，如何不仅成为一次舆情事件，而能够有更多企业在管理层面解决问题，才是关键。目前，企业对于年轻人的使用，大有“破坏性开采”的趋势，企业该如何把对年轻人的“破坏性开采”转化为“健康可持续开采”，实现组织与员工的共赢？政府从中又能发挥什么积极作用？

　　对此，本期“管理百家”专访到了中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授、博导刘昕。

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　　“坏”的榜样招来盲目效仿

　　刘昕表示，“996工作制”其实过去一直都存在，比如华为，很早以前就有，后来腾讯、百度等很多互联网企业也开始实行。之所以最近突然爆发，可能有两个原因：一个是，华为采取这种工作制度，业绩非常好，增长非常快，很多企业以为靠“996工作制”就能成为像华为这样的企业。它们只关注到华为“以奋斗者为本”，却忽略了一个很重要的问题：华为的成功绝不仅仅只靠这几个字，它的背后，包括战略的设定、组织的管理等都在发挥作用，华为的成功是多种因素综合作用的结果。

　　另一个与京东的直接刺激有关。京东此前一直宣称不裁员，然而最近突然有了一系列的变革，如末位淘汰10%以上的中高层，要淘汰“三种人”，快递员的工资薪酬体系改革等，这直接造成了一种市场震荡效应。当然，也不可否认，在经济下行的环境下，市场压力加大，一些互联网企业试图以“996工作制”作为变相赶人的手段。但显然一家企业如果真的在转型发展中遇到什么困难，不是靠“996工作制”就能够解决的。

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　　“996”容易带来企业与员工的“互相伤害”

　　“996工作制”现象要客观看待。有些企业搞996工作制纯粹只是跟风。一些企业盲目要求加班，实际上只是打消耗战，工作效率极低，大家甚至假装很忙的样子，“996工作制”很容易成为一种形式主义。不知道的以为企业如何拼搏奋斗，知道的才明白这实际是无效率的资源浪费。加上餐补、电费、办公设备损耗等，无形中给企业增加了很多的成本。

　　大量的企业管理实践表明，员工长期“被加班”，企业效益不一定会好，甚至还会陷入企业与员工“互相伤害”境地——因为员工身心得不到放松，没有时间思考和学习，谈何人才的成长和发展，就更不用说为企业持续创造价值。这影响了员工的家庭生活的同时，企业也捞不到好处，这种压榨战略最终损人不利己。

　　当然，各行各业有不同的特点，刘昕举例道，像互联网行业，本身竞争激烈，这就要求改进和创新的速度要跟得上市场的变化，这是行业本身的特性决定的。创业公司、互联网企业，不可避免的存在“996”现象，因为不这么干，就意味着死亡。

　　当然，这种工作制并非适应大多数行业，比如：制造业，是否加班可以很清楚地界定，加班肯定要有加班工资，但是互联网行业就很难区分、界定。

　　其实加班工作的问题，并非只在国内存在。以美国为例，企业中的加班现象同样很普遍。尽管美国不会倡导“996工作制”，但很多白领加班也没有加班工资，有加班工资的通常都是领小时工资的蓝领。

　　不只是互联网行业，很多行业同样很难界定工作时长，比如：教师、医生、快递员等。有些行业，确实是吃青春饭的，想多挣钱就需要在年轻的时候拼命拼搏，过了这个阶段以后，再换个休闲的工作也未尝不可，而有的行业需要则时间积累，甚至越老越吃香。

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　　破解“996”，政府应出手

　　虽然不能指望政府一刀切地解决问题，但其实政府可以在以下两个方面发挥作用：第一，制定落实休假制度，比如：每个季度都有类似“十一”、春节的长假，包括年假制度，这种强制性的休息制度，在实际生活中更容易在企业中落实。从人的可持续发展来看，这个效率可能也会比周末加班更高一点，更符合人的发展的基本规律。

　　第二，政府要让企业真正意识到“996工作制”的坏处。很多时候企业效率低下，不是因为员工工作时长不够，而是管理方法、管理思维的落后。怎样让企业领导人意识到效率的提升不是依靠工作时间的加长？比如：政府可拿出行业数据，证明哪些行业或公司实行996工作制反而会导致员工的工作效率降低，会损害公司效益，会导致人才流失率会上升等，这些才是重点。这方面可以借鉴美国政府的经验：美国中小企业局每年花费几百亿美金聘请专家、退休CEO等来帮助中小企业提高他们的人力资源管理水平就很值得借鉴。

　　很多企业之所以明面或暗里实行“996工作制”，也是迫于竞争压力。要改变这个状态，政府可以从企业的利益角度去引导，让企业明白提高效率的方法，不是靠所谓的996工作制，而且不当的加班，可能会适得其反。要想真正提高效率，是需要改善管理水平，改善内部的业务流程，这可能会比单纯让员工加班效果更好。

　　总之，从政府层面来看，既不能放纵不管，也不能上来就一刀切，这两个极端都不对。政府要区别不同的行业，实行不同的政策引导与支持。

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　　“996”的背后，是“钱景”和前景的问题

　　但要注意到，有些企业推行“996工作制”，并没有受到员工的大规模抵制，原因就在于它们给员工的回报与投入成正比。比如：华为，工作是辛苦，但是真正的华为人很少骂华为，反而走出来之后，以在华为工作过为荣。

　　刘昕认为，从行业发展看，互联网行业竞争激烈，瞬息万变，“争分夺秒”一点也不夸张。像华为所处的行业，技术迭代快，专业要求高，行业压力大。如果华为没有那种狼性，如何能打败爱立信、西门子等国际巨头，成为通讯行业第一？它的策略就是：趁你年轻身体健康，脑子好使，那就抓紧时间干活。等你挣够了钱，可以换一种生活方式，没必要一辈子耗在一个企业里。

　　所以，不同的行业有不同的特点，有些企业可以搞“996工作制”，但前提是钱要给到位，让人心甘情愿地加班干活。如果盲目实行“996”，业绩上不去，员工收入上不去，就会导致优秀员工的离开，进一步损坏了企业的核心资产。

　　应该看到，“多劳多得”“天道酬勤”等古语，在互联网行业还是得到了很好的落实。很多员工在超时加班的情况下，被公司通过资源、资金等方式进行补助，劳有所得，并不会产生过多负面情绪。一句话“只要钱给够了，什么工作机制都好说”。因为一方面员工可以较快地提升职业技能，另一方面又可以获得高额回报，这就是为什么“996工作制”一边招人骂，另一边仍旧吸引很多年轻人趋之若鹜的重要原因。

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　　实现员工和企业“共生共赢”方是正解

　　从长期来看，要顺应不同的行业的不同特点，不是所有的行业都吃青春饭。有些企业的确靠“996工作制”确实取得了巨大的成就，有些行业需要长期的经验积累，慢慢地对员工进行培养和开发，容忍员工阶段性的生产效率不高，同样可以做得很好。

　　如何让企业能够实现更好的效益的同时，也能让老员工发挥它的价值。第一，要有一套好的绩效管理体系，督促的员工必须去干；第二，薪酬体系设计要合理，做到人尽其才，才配其薪。

　　《中华人民共和国劳动法》虽然保护了劳动者的合法权益，但客观讲一定的程度上可能助长人的惰性。因为有劳动法保护，一个员工如果不好好工作，企业想解除劳动合同就可能付出巨大的成本，某种程度上就是在鼓励老员工“混”。

　　这种现象在国企当中尤其严重。因为有劳动合同，企业领导就非常被动，某种程度上，等于变相的把国有企业的劳动关系又拉回到了大锅饭时代。公务员队伍同样如此，为什么有很多人40岁后选择混日子？原因很简单，升不上去也不怕裁掉，何必还要全身心投入工作当中？这种过度的劳动保护不能激发他的斗志，反而让他们滋生了惰性心里。可以说，混日子就是这么来的。

　　相对来说，如果劳动合同两年或几年一签，干得不好，就可以不续签，这对员工来说始终有压力，因此就会有动力。

　　“这不意味着，给大家制造紧张、不安全感。凡事过犹则不及，无论立法也好，管理也好，对人性要有充分的认识，不要把人性想的那么好，也不要把人性说的那么差。在其中找到一个平衡点，对企业、对个人、对国家都合适的点才是正道。员工权益要保护，但是不能过度保护，毕竟企业也需要生存，因此这需要综合考量，多方兼顾，最终找到一个多方共赢的平衡点。”刘昕总结道。

　　正如马云所言，“任何公司不应该，也不能强制员工‘996’；阿里巴巴从来也都提倡，认真生活，快乐工作！但是年轻人自己要明白，幸福是奋斗出来的！不为996辩护，但向奋斗者致敬！”或许这才是对待“996现象”该有的态度。

　　（来源：中外管理杂志  王涛 ）